Записи с меткой «работник»

Изменения мотивации труда в рыночных условиях

Рубрика: Мотивация труда   Метки: , , , , , ,
   

В связи с переходом на новые условия хозяйствования и проводимые в России рыночные реформы с начала 90-х годов XX века и в настоящее время российская культура труда и соответственно мотивация труда претерпевают значительные изменения. Это явление можно объяснить следующими причинами.

Во-первых, в связи с либерализацией цен, инфляционными процессами, рыночной конкуренцией предприятий исчез дефицит товаров повседневного и социального спроса. Структура производства от преобладания продукции военно-промышленного комплекса сместилась в сторону социальных ориентиров. Появление частной собственности на землю и недвижимость, открытость границ и возможность путешествовать за рубеж, огромный приток в страну импортных товаров из разных стран мира (в основном бытовой техники, одежды и автомобилей) бывших до этого времени лишь недосягаемой мечтой многих наших сограждан, привели к преобладанию материальных потребностей людей. Период накопления капитала и сбережений, пришедшийся на 90-е годы XX века при ослабленном контроле со стороны государства, появление свободно конвертируемой валюты заставили людей зарабатывать денежные средства всеми возможными легальными и нелегальными способами. Поэтому в мотивации трудовой деятельности на первый план вышли материальные потребности, превалирующие и по сей день. Читать дальше »

Мотивация труда в советский период

Рубрика: Мотивация труда   Метки: , , , ,
   

Исходным условием культуры труда в России можно считать модель организации труда в бывшем СССР. Эта модель, построенная на принципах научной организации труда, создана советскими учеными А.К. Гастевым, А. Ф. Журавским и другими. Модель вобрала в себя методы «школы научного управления» Ф.У. Тейлора и другие достижения зарубежного менеджмента.

В основе советской модели организации труда, направленного на достижение макроцелей, лежали принципы стимулирования труда, опирающиеся на тарифные ставки и разряды. Эта модель обеспечивала социальную защищенность работников, однако, с учетом существовавшей в стране скрытой инфляции с присущими ей замораживанием цен, а следовательно, отсутствием конкурентоспособности предприятий, дефицитом на товары социального спроса, материальные потребности людей были принижены. Самоуважение и самовыражение также не могли иметь большого значения, т.к. при полном огосударствлении экономики творческая инициатива и самостоятельность в принятии решений, являющиеся краеугольными камнями этих человеческих потребностей, име ли крайне малое значение. Основной потребностью людей, которая удовлетворялась практически полностью, была потребность в безопасности и защищенности. Работники были уверены в том, что у них всегда будет работа, т.к. Конституция и КЗОТ гарантировали право на труд, однако в то же время такая уверенность людей в отсутствии безработицы не способствовала интенсивному труду. Работники имели полную гарантию пенсионного обеспечения и гарантии социального характера, отпуск, оплату временной нетрудоспособности, значительные социальные льготы. Обучение за счет предприятий также имело место. Предприятия направляли своих работников на различные курсы повышения квалификации и на учебу в институты, выплачивая стипендии за весь период обучения. Средства на эти цели направлялись из специальных фондов развития и потребления предприятия, т.к. прибыль полностью отдавалась государству и вкладывать ее в различные инвестиции, в т.ч. и в «человеческий капитал» не было возможности. Читать дальше »

Зарубежный опыт оплаты труда

Рубрика: Мотивация труда   Метки: , , , , ,
   

Этот опыт следует рассмотреть на методиках оплаты труда, разработанных отдельными крупными зарубежными фирмами.

1) Оплата труда в компании «Siemens»

Использование тарифной сетки при формировании окладов -жесткая система тарифных сеток, дифференцированная для различных подразделений. Для каждой должности существует шесть категорий и семь градаций.

Увеличение оклада происходит в зависимости от стажа работы и успехов. Гибкая система премий, зависящих от показателей работы группы, отдела и индивидуальных результатов плюс ежегодная премия, выплачиваемая в некоторых подразделениях два раза в год. Общий размер премий имеет верхнюю границу.

Подразделения, связанные с реализацией, и некоммерческие имеют тариф и премию, в первом случае зависящую от объема продаж. Читать дальше »

Государственное регулирование оплаты труда

Рубрика: Мотивация труда   Метки: , , ,
   

Регулирование, осуществляемое в настоящее время, включает:

  • законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда;
  • налоговое регулирование средств, направленных на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;
  • установление государственных гарантий по оплате труда.

Сущность заработной платы определяется как цена рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления (продоволь ственных и непродовольственных товаров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи. Основа организации оплаты труда — потребительский бюджет работника. В России в качестве такого бюджета используется минимальный потребительский бюджет низкого стандарта, на котором основывается минимальная заработная плата. Она представляет низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. В структуру заработной платы, помимо тарифной части, которая регулируется в зависимости от минимальной зарплаты, входят премии и вознаграждения, надбавки и доплаты, а также выплаты не связанные непосредственно с результатами труда. В бюджетных организациях и на предприятиях государственного сектора экономики регулирование заработной платы осуществляется на основе единой тарифной сетки — ETC. ETC представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников — от рабочих низшего разряда до руководителей организаций. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых регулируется уровень заработной платы. Это тарифная сетка и тарифно-квалификационные справочники. Читать дальше »

Издержки на рабочую силу

Рубрика: Мотивация труда   Метки: , , ,
   

Каждому предприятию для осуществления производственной деятельности необходимы трудовые ресурсы. Ресурсы называют авансированными затратами, т.е. произведенными до начала процесса производства. Понятие «трудовые ресурсы», хотя и содержит термин «ресурсы», идентично понятию «трудовой потенциал», характеризующий возможности участия человека в общественном производстве.

При этом ресурс квалификационных возможностей работника может возрастать благодаря осуществлению целенаправленных мероприятий по их использованию или уменьшению в силу различных причин (поручение работнику работы меньшей сложности, чем позволяет его квалификация). Общий объем материальных ресурсов (основной и оборотный капитал) представлен в денежном выражении.

Трудовые ресурсы также можно оценить в стоимостной форме. Для этого необходимо оценить стоимость нанятой предприятием рабочей силы. Стоимость труда включает в себя оплату производственной работы, премии и другие денежные вознаграждения, стоимость выплат в натуральной форме, расходы предприятий на социальное обеспечение, профессиональное обучение, культурно-бытовые условия и другие расходы (рабочая одежда, транспорт), включая налоги, начисляемые на фонд оплаты труда (Единый социальный налог). Стоимость будет возрастать за счет привлечения новых работников, имеющих более высокую квалификацию, дополнительных затрат на переподготовку кадров, организацию отдыха и т.д. Читать дальше »

Адаптивные структуры

Рубрика: Организационная структура   Метки: , , , , ,
   

Функциональная и основывающиеся на ней разновидности дивизиональной структуры относятся к категории так называемых «бюрократических», или «жестких». Их жесткость определяется фиксированностью границ, набора входящих в них элементов, закрепленностью связей.

В противоположность им гибкие или адаптивные структуры могут легко видоизменяться и приспосабливаться к новым условиям работы, целям, задачам, способствуют выдвижению новых идей и развитию коллективного творчества. Это облегчается неопределенностью круга обязанностей работников, незначительной регламентацией их деятельности, хорошо развитыми горизонтальными и вертикальными коммуникациями. Считается, что со временем такие структуры станут преобладающими.

Выделяются несколько разновидностей адаптивных структур: матричные, проектные, программно-целевые, фрагментарные, адхократические. Рассмотрим их подробнее. Читать дальше »

Численность персонала

Рубрика: Персонал и его структура   Метки: , , ,
   

Персонал, или кадры — это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он является продуктом культуры, традиций, образования, опыта и характеризуется, прежде всего, численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.

Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, то есть количеством сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент. В ее составе выделяют три категории работников: Читать дальше »

Рабочее место

Рубрика: Предприятие   Метки: , , , ,
   

Если технологию можно считать базовым элементом структуры предприятия, то исходным его элементом будет рабочее место, то есть зона приложения труда работника, оснащенная необходимыми материальными средствами и техникой и определенным образом организованная. Рабочие места отличаются огромным разнообразием, и поэтому их можно классифицировать по самым различным признакам.

Исходя из числа занятых рабочие места могут быть индивидуальными или коллективными. Например, автобусом управляет один человек, а кораблем — несколько.

По степени специализации выделяют универсальные рабочие места, связанные с выполнением разнообразных операций, и специальные, где осуществляется только одна. Например, секретарь руководителя работает с компьютером, факсом, телефоном, ксероксом, картотекой и пр., в то же время кассир в магазине лишь выдает или получает деньги. Читать дальше »

Законы организации

Рубрика: Организация и ее формы   Метки: , , ,
   

Жизнь организации подчиняется определенным законам, главным из которых принято считать закон синергии. Он гласит, что потенциал и возможности организации, как единого целого, превышают сумму потенциала и возможностей ее отдельных элементов, что обусловлено их взаимной поддержкой и дополнением. Таким образом, существует реальный выигрыш от объединения, который перекрывает потери, связанные с ограничением самостоятельности.

Второй закон организации — закон дополнения внутриорга-низационных процессов и функций противоположно направленными. Например, разделение дополняется объединением, специализация — универсализацией, дифференциация — интеграцией, и наоборот. Это позволяет одновременно использовать выгоды тех и других процессов, а следовательно существенно увеличить общий организационный потенциал. Читать дальше »