Целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов, называется стимулированием.

Стимулирование основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия, в зависимости от того, как он выполняет порученную работу. Эти последствия действуют не сами по себе, а через сознание человека. Но нужно иметь в виду, что на одинаковые стимулы разные люди реагируют неодинаково и с различной степенью интенсивности, а одни и те же результаты могут быть получены и за счет вознаграждения и за счет наказания.

Положительные последствия увеличивают вероятность желательного поведения; отрицательные — уменьшают; нейтральные — ведут к медленному затуханию активности в соответствующем направлении.

Стремясь избежать отрицательных последствий, наступающих при отклонении от заданных параметров, или заслужить поощрение, человек сохраняет стабильность поведения, или изменяет его в требуемую сторону. Исследования показывают, что поощрение улучшает работу в 89% случаев, а наказание — в 11 %, ив11% — ухудшает; угрозы же на 99% игнорируются, и кроме того они сами по себе унизительны для обеих сторон. Читать дальше »

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей (под потребностью понимается нехватка чего-то, которая вызывает состояние дискомфорта).

Потребности могут быть естественными (в пище, воде и т.п. ), и социальными (в признании, славе); врожденными (в общении) и приобретенными (обучении); первичными (в факторах, обеспечивающих выживаемость) и вторичными (в условиях развития личности); материальными и нематериальньши.

Выделяется три уровня удовлетворения потребностей: минимальный обеспечивает выживание; нормальный поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться и отражается в потребительском бюджете; уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения. Читать дальше »

Любая организация является сложной социальной системой, состоящей из двух элементов — управляющего и управляемого. Будучи подсистемой организации в целом, управляющий элемент одновременно сам представляет весьма сложное образование, которое мы будем называть системой управления.

Она характеризуется определенной конфигурацией структуры, степенью централизации или децентрализации, формализации и регламентации, стабильностью или изменчивостью, открытостью или закрытостью (восприимчивостью или невосприимчивостью к внешним влияниям).

Структурно система управления состоит из управляющей и управляемой подсистем, (границы между ними весьма условны), в единстве образующих субъект управления, а также механизма их взаимодействия, включающего совокупность полномочий, принципов, методов, правил, норм, процедур, регламентирующих порядок осуществления управленческих действий по отношению к объекту управления. Системный подход требует рассматривать субъект и объект управления как единое целое и во взаимосвязи с внешней средой. Читать дальше »

Каждое подразделение или отдельная должность, входящие в состав структуры управления, обладают определенными функциями. Лица, осуществляющие их, становятся персонифицированными носителями необходимых для этого управленческих полномочий, то есть совокупности официальных прав и обязанностей самостоятельно принимать решения, отдавать распоряжения и выполнять те или иные действия в интересах организации.

Полномочия предоставляют ограниченное право использовать ресурсы организации или подразделения и определяют, что лицо, занимающее ту или иную должность, может делать. Их пределы определяются политикой организации, процедурами, правилами, должностными инструкциями, устными указаниями и в общем случае сужаются сверху вниз.

В современных условиях ни один человек не в состоянии единолично руководить организацией и решать все возникающие проблемы. Во-первых, этих проблем слишком много, а ресурс времени у него ограничен, а, во-вторых, они настолько специфичны, что требуют использования знаний и опыта многих людей. Читать дальше »

Функциональная и основывающиеся на ней разновидности дивизиональной структуры относятся к категории так называемых «бюрократических», или «жестких». Их жесткость определяется фиксированностью границ, набора входящих в них элементов, закрепленностью связей.

В противоположность им гибкие или адаптивные структуры могут легко видоизменяться и приспосабливаться к новым условиям работы, целям, задачам, способствуют выдвижению новых идей и развитию коллективного творчества. Это облегчается неопределенностью круга обязанностей работников, незначительной регламентацией их деятельности, хорошо развитыми горизонтальными и вертикальными коммуникациями. Считается, что со временем такие структуры станут преобладающими.

Выделяются несколько разновидностей адаптивных структур: матричные, проектные, программно-целевые, фрагментарные, адхократические. Рассмотрим их подробнее. Читать дальше »

Каждое рабочее место характеризуется определенными условиями труда — совокупностью элементов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека, удовлетворенность работой, а поэтому и на ее результативность.

Существует четыре специфических группы условий труда: санитарно-гигиенические, физиологические, психологические, эстетические. К санитарно-гигиеническим относятся: состояние воздуха в производственных помещениях, уровень шума, степень вибрации оборудования, освещенность рабочих мест и т.п. Их параметры нормируются на основе стандартов, основанных на рекомендациях санитарных служб.

Показателями их состояния могут быть: влажность, чистота, температура в производственных помещениях, освещенность рабочих мест, вибрации, цветовой фон, озеленение, музыка, обеспеченность канализацией, отоплением, вентиляцией, водой, бытовыми помещениями, медпунктами. Читать дальше »

Организация состоит из людей и одновременно является элементом общества, которое в значительной своей части представляет совокупность организаций. Люди через организацию отстаивают свои интересы перед обществом, а последнее — контактирует с людьми.

Каждый член организации осуществляет какой-то вклад в решение тех или иных ее проблем; имеет представление о своем месте в ней; определенным образом реагирует на все изменения, затрагивающие его интересы; входит в ту или иную группировку, обеспечивающую их более вероятное достижение (пусть даже в урезанном виде) через реализацию общей позиции.

По мнению одного из крупнейших специалистов в области менеджмента середины XX века Честера Бернарда, людей побуждают объединяться в организации и взаимодействовать в их рамках физические и биологические ограничения, свойственные каждому человеку в отдельности. В организации люди дополняют друг друга, складывают свои способности, что делает их более сильными в борьбе за выживание. Читать дальше »

Силу и влиятельность коллективу во многом придает конформизм (от лат. conformis — подобный, схожий) его членов, то есть безоговорочное принятие ими существующего порядка вещей, господствующих мнений, приспособление к ним и отказ от самостоятельных мыслей и действий.

В результате формируется групповое единомыслие, основанное на подавлении отдельной личностью своих действительных взглядов и поддержке общего мнения с тем, чтобы не нарушать гармонию группы. Поскольку никто не выражает отличных от других точек зрения, каждый полагает, что все думают одинаково. Конформное поведение стимулирует уже незначительный перевес в три «голоса».

В основе конформизма находится не столько прямое внешнее давление, сколько страх испортить отношения с коллективом, быть отторгнутым им, подвергнуться исключению из него — остракизму, что в древности, например, вело к неминуемой гибели. Читать дальше »

Коллективы различаются между собой не только численно, но и психологически, и эти различия проявляются в характере внутреннего климата, состояния и степени сплоченности их участников. Рассмотрим эти моменты подробнее.

Внутренний психологический климат характеризует взаимоотношения работников в коллективе. На него влияет удовлетворенность человека группой и своим местом в ней, совместимость и взаимоотношения с окружающими, степень участия в управлении, самоуправлении, стиль руководства. Во многом он зависит и от умения членов коллектива сознательно жить по законам коллектива, подчиняться установленным ими самими требованиям и порядкам.

О важности благоприятного психологического климата можно судить, например по тому обстоятельству, что плохое настроение снижает эффективность работы примерно в полтора раза. Поскольку обстоятельства поддаются целенаправленному воздействию, психологический климат можно в определенной степени формировать и корректировать. Читать дальше »

На поведение человека влияет ряд факторов. Прежде всего, можно отметить восприятие им окружающего мира, то есть организация и интерпретация представлений о нем. В результате возникает: принятие, отторжение, игнорирование, уход от действительности, «поведение страуса» и пр. Как считают специалисты, чтобы понять индивидуальное поведение человека, нужно «вычесть» из него восприятие.

Восприятие влияет на поведение личности не непосредственно, а, преломляясь через расположение, ценности, верования, принципы, уровень притязаний и проч.

Расположение, то есть положительное отношение к кому-то или к чему-то основывается на эмоциональных чувственных оценках внешнего окружения, например, коллектива, положения в нем, условий труда, его оплаты, содержания выполняемой работы, связанного с ней личного статуса и т.п. Расположение к людям проявляется в уважении, готовности придти на помощь в трудную минуту; расположение к работе — в увлеченности ею вплоть до отождествления себя со своим делом и принесения ему в жертву других своих интересов. Кто нравится, тому помогают, чтобы нравился еще больше; от чего ожидают, в то и вкладывают. Читать дальше »